Управління Держпраці інформує!
Форми психологічного та економічного тиску на роботі
та відповідальність за мобінг
Мобінг (цькування) – це систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов’язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність.
Формами психологічного та економічного тиску, зокрема, є:
– створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги);
– безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (незапрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця);
– нерівність можливостей для навчання та кар’єрного росту;
– нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації;
– безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень);
– необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу.
Вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов’язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом (цькуванням).
Вчинення мобінгу (цькування) заборонено.
Мобінг (цькування) працівника тягне за собою накладення штрафу на громадян від 50 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або громадські роботи на строк від 20 до 30 годин і накладення штрафу на фізичних осіб-підприємців, які використовують найману працю, посадових осіб – від 100 до 200 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або громадські роботи на строк від 30 до 40 годин.
Вчинення мобінгу (цькування) працівника, вчинене групою осіб або особою, яку протягом року було піддано адміністративному стягненню за таке ж порушення, тягне за собою накладення штрафу на громадян від 100 до 200 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або громадські роботи на строк від 30 до 50 годин і накладення штрафу на фізичних осіб-підприємців, які використовують найману працю, посадових осіб – від 200 до 400 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або громадські роботи на строк від сорока до шістдесяти годин.
Переваги офіційного працевлаштування!
Конституцією України визначено, що кожен громадянин має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням гарантований соціальний захист громадян за рахунок страхових внесків (з 01.01.2011 - єдиного соціального внеску).
На жаль, діяльність певної категорії роботодавців побудована на тіньових схемах з використанням праці без належного оформлення та оплати праці «у конверті», що найчастіше спостерігається у сферах тимчасового розміщення та організації харчування (готелі та ресторани), надання послуг та в торгівлі.
Небезпека „тіньової” зайнятості, як і „тіньової” заробітної плати, полягає не стільки в тому, що бюджет недоотримує кошти у вигляді несплачених податків та відрахувань до Пенсійного фонду, а й у тому, що громадяни ризикують в першому випадку втратити право на пенсію, а в другому – її частину, оскільки при її обчисленні враховується розмір зарплати.
Працівникам, яким пропонують роботу без укладання трудового договору з оплатою праці «у конверті», перш, ніж погодитися на дану пропозицію, варто зважати на переваги офіційного працевлаштування, серед яких:
- сплачені із заробітної плати страхові внески – це гідна пенсія в майбутньому, страхові виплати в зв’язку з тимчасовою непрацездатністю (оплата лікарняних листів, відпустки по вагітності та пологах), у зв’язку з настанням нещасного випадку на виробництві, у зв’язку з настанням безробіття;
- можливість реалізувати свої здібності в продуктивній та творчій праці, проявити себе, закріпити за собою позитивну репутацію, а також мотивація до удосконалення навиків та перспектива кар’єрного зросту;
- гарантії з боку роботодавця по дотриманню норм трудового законодавства: встановлення тривалості робочого часу, надання оплачуваної відпустки, створення належних умов праці на робочому місці, вирішення питань охорони праці та ін.;
- можливість захисту законом прав та інтересів працівників та розгляду трудових спорів, що виникають між працівником та роботодавцем, у судовому порядку.
Існують переваги використання легальної праці і для роботодавців:
- офіційно працевлаштовані працівники – це згуртований, злагоджений колектив із постійних, надійних, творчих та ініціативних особистостей, в якому всі працюючі спрямовуватимуть свої зусилля на покращення кінцевого результату роботи і збільшення прибутків;
- гарантія матеріальної відповідальності працівника, праця якого передбачає обслуговування грошових, товарно-матеріальних цінностей та ін.;
- трудова дисципліна;
- можливість у судовому порядку відстоювати свої порушені права та законні інтереси;
- можливість скористатися механізмом відшкодування державою витрат роботодавця по сплаті єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування за кожного офіційно працевлаштованого працівника.
Офіційне оформлення працевлаштування є, в першу чергу, гарантією соціального захисту найманих працівників, кадрової стабільності та налагодженої роботи усіх учасників трудового процесу з метою досягнення позитивного результату. Водночас, для роботодавця - це і позитивний імідж та репутація надійного партнера, що є запорукою процвітання бізнесу та примноження прибутків.
В умовах повномасштабної війни, коли всі сили і кошти держави спрямовані на наближення перемоги, незадекларована праця і неформальна економіка наносять невиправної шкоди обороноздатності країни.
Шановні роботодавці, оформлювати працівників і сплачувати податки – це не просто юридичне зобов’язання, а патріотичний обов’язок, особливо в часи війни. Втрати від незадекларованої праці становлять більше 100 млрд. грн. на рік, які дозволили б на 20 % збільшити видатки на оборону країни.
Особливості правового регулювання праці неповнолітніх
Для кожної молодої людини цілком природно прагнути самостійності і незалежності, особливо з настанням літнього періоду та вільного від навчання часу. Саме тому спостерігається тенденція до зростання кількості юнаків і дівчат, які, почуваючись дорослими, намагаються реалізувати своє бажання працювати і отримувати гідну оплату праці. До того ж роботодавці все частіше приймають на роботу неповнолітніх. Саме тому і роботодавцям, і неповнолітнім, корисно було б ознайомитися з особливістю правового регулювання праці неповнолітніх.
У розумінні статті 187 Кодексу Законів про працю України, неповнолітніми є особи віком до 18 років. За загальним правилом, приймати на роботу дозволено осіб з 16 років. За згодою одного із батьків або особи, що його замінює, можуть, як виняток, прийматись на роботу особи, які досягли п'ятнадцяти років. Особи віком з 14 до 15 років можуть прийматись на роботу за згодою одного з батьків у вільний від навчання час для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання у загальноосвітніх школах, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладах.
Слід враховувати, що відповідно до ст. 187 КЗпП України, неповнолітні у трудових правовідносинах прирівнюються у правах до повнолітніх, а в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці користуються пільгами, встановленими законодавством України.
Працевлаштування неповнолітніх, відповідно до чинного законодавства України про працю, здійснюється на підставі письмового трудового договору (стаття 24 КЗпП) та лише після попереднього медичного огляду (стаття 191 КЗпП ). Надалі такі працівники обов'язково повинні проходити медичний огляд щороку до досягнення ними 21 року.
Додатковою вимогою для підприємства є те, що згідно зі статтею 189 КЗпП України роботодавці, в яких працюють неповнолітні, повинні вести спеціальний облік працівників, які не досягли 18 років, із зазначенням дати народження. Це передбачено для того, щоб визначити коло працівників, які мають право на пільги, встановлені законодавством для неповнолітніх, та контролювати терміни користування такими пільгами.
За загальними правилами для неповнолітніх працівників заборонено встановлювати випробування при прийнятті на роботу. Проте, при укладенні трудового договору в період дії воєнного стану умова про випробування працівника під час прийняття на роботу може встановлюватися для будь-якої категорії працівників (стаття 2 ЗУ № 2136).
Згідно з чинним законодавством України про працю, тривалість робочого часу для неповнолітніх є скороченою (ст.193 КЗпП).
Робочий час не повинен перевищувати:
- 36 годин на тиждень, якщо неповнолітньому від 16 до 18 років;
- 24 години на тиждень, якщо неповнолітньому від 15 до 16 років.
У такому режимі мають право працювати діти під час канікул.
Якщо дитина працює протягом навчального року у вільний від навчання час, то робочий день не повинен перевищувати:
- 18 годин на тиждень, якщо неповнолітньому від 16 до 18 років;
- 12 годин на тиждень, якщо неповнолітньому від 15 до 16 років:
- 24 години на тиждень для учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул ( ст.51 КЗпП ).
Дітям віком до 18 років, які працюють, надається щорічна відпустка тривалістю 31 календарний день у зручний для них час (ст.75 КЗпП).У перший рік роботи відпустка працівникам до 18 років надається за їх заявою до настання шестимісячного терміну безперервної роботи на підприємстві, в організації (ст.195 КЗпП). Діти, які працюють і продовжують навчання, мають право на додаткові оплачувані відпустки, які надаються їм для складання іспитів.
Використання праці дітей на важких роботах, роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці заборонено законодавством України (ст.190КЗпП). Зокрема, до роботи, що потребує підіймання та переміщення важких речей, допускаються підлітки, які не мають медичних протипоказань, що засвідчено відповідним лікарським свідоцтвом.
До тривалої роботи по підійманню та переміщенню важких речей підлітки до 15 років не допускаються. Робота підлітків з вантажами не повинна становити більше 1/3 робочого часу. При цьому застосовуються наступні обмеження щодо ваги вантажу: при короткочасній роботі для юнаків та дівчаток 14 років — 5кг та 2,5кг відповідно, 15 років — 12кг та 6кг відповідно, 16 років — 14кг та 7кг відповідно, 17 років — 16кг та 8кг відповідно; при тривалій роботі, починаючи з 15 років для юнаків — 8,4кг та дівчат — 4,2кг, 16 років — 11,2кг та 5,6кг відповідно, 17 років — 12,6кг та 6,3 кг відповідно.
Забороняється залучати працівників молодше 18 років до нічних, надурочних робіт і робіт у вихідні дні (ст.192КЗпП). Для робітників віком до вісімнадцяти років норми виробітку встановлюються виходячи з норм виробітку для дорослих робітників пропорційно скороченому робочому часу для осіб, які не досягли вісімнадцяти років(ст. 193 КЗпП).
Як встановлено статтею 32 ЦК України, неповнолітні особи мають право самостійно розпоряджатися своїм заробітком, стипендією або іншими доходами. При цьому щодо оплати праці неповнолітніх працівників законодавством (зокрема, ст. 194 КЗпП України) передбачено деякі особливості. Так, неповнолітнім працівникам, яким встановлено скорочену тривалість робочого часу, при погодинній формі оплати праці заробітна плата виплачується в такому самому розмірі, як і дорослим працівникам відповідних категорій, котрим установлено повну тривалість робочого часу. Якщо оплачується праця за відрядними розцінками, заробітна плата неповнолітнім працівникам розраховується за відрядними розцінками, встановленими для дорослих працівників, з доплатою за тарифною ставкою за час, на який тривалість їхньої щоденної роботи скорочується проти тривалості щоденної роботи дорослих працівників. Оплата праці учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів, які працюють у вільний від навчання час, здійснюється пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. При цьому підприємствам дозволено встановлювати їм доплати до заробітної плати.
Звільнення працівників, молодших 18 років, з ініціативи адміністрації допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за згодою служби у справах дітей (ст.198 КЗпП). Але саме батьки, а також службові особи, на яких покладено нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю, мають право вимагати розірвання трудового договору з неповнолітнім, якщо продовження роботи загрожує здоров’ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси (ст.199 КЗпП).
Звільняти неповнолітніх працівників можна лише у виняткових випадках, при цьому не допускається звільнення без працевлаштування з підстав, визначених пунктами 1, 2, 6 статті 40 КЗпП України, а саме:
– змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;
– виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці;
- поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.
Відпустка батьків для вступу дітей до навчальних закладів
Періоду складання дітьми вступних іспитів до ВУЗів завжди передує дуже важкий підготовчий процес у їхніх батьків. Деякі у зв’язку із цим змушені брати відпустки. Відпустка в літній період завжди була і залишається донині проблемою для багатьох, але тільки не для батьків абітурієнтів, що вступають до навчальних закладів далеко від дому. Відповідно до статті 10 Закону України «Про відпустки» роботодавці зобов’язані надавати своїм працівникам відпустки на період вступу їхніх дітей до навчальних закладів.
При цьому необхідно враховувати наступне:
1. Ця відпустка може бути надана як частина щорічної відпустки працівника підприємства тривалістю не менше 12 календарних днів і, відповідно, оплачуватися. Якщо на момент, коли працівник іде у відпустку, в нього було право на відпустку на меншу кількість днів або взагалі не було права ні на один день відпустки, то відпустка надається "авансом" в рахунок роботи в майбутньому періоді. Якщо на момент подання заяви працівник має право на повноцінну відпустку, і не одну (не відгуляв відпустку в попередні роки), то він має право вимагати надати йому повноцінну відпустку на супроводження кожної дитини і повністю використати всі належні йому дні відпустки (причому відпустка, за бажанням працівника, може бути розбита на кілька частин), мотивуючи це тим, що, з травня (деякі навчальні заклади починають прийом уже в травні) по серпень йому необхідно супроводжувати дітей на період складання ними вступних іспитів до навчальних закладів. Працівник, що пише заяву на відпустку із зазначеної причини, має надати роботодавцю тільки документи, що підтверджують вік дитини. За наявності документів, що підтверджують вступ дитини до навчального закладу, який знаходиться в іншому місті, працівник може додати їх до заяви, а може і не додати.
2. Працівник може, незалежно від того, чи є в нього право на щорічну оплачувану відпустку, чи ні, взяти відпустку без збереження зарплати. Ця відпустка надається такому працівнику роботодавцем тривалістю, як мінімум, 12 календарних днів на кожну дитину без урахування часу на проїзд до населеного пункту, в якому знаходиться навчальний заклад, і в зворотньому напрямку. В той же час максимальна тривалість такої відпустки може бути будь-якою, на розсуд роботодавцю. В окремих випадках, якщо необхідно проконтролювати час проїзду працівника до населеного пункту, де знаходиться навчальний заклад, і в зворотньому напрямку, роботодавець може вимагати від такого працівника документи, що підтверджують тривалість часу в дорозі.
3. Працівник, навіть той, який не "заробив" ще право хоча б на один день відпустки, має право взяти для вступу дітей до навчальних закладів і оплачувану відпустку, і додаткову відпустку без збереження зарплати. Це можливо, особливо, з огляду на те, що навчальні заклади вступні іспити проводять з травня по вересень. Зверніть увагу ще на той факт, що в законі не зазначено, на яку форму навчання має вступати дитина (денну, заочну або вечірню).
Головний державний інспектор Північно-Східного
міжрегіонального управління Держпраці Владислав КОВТУН
