Робота за сумісництвом.
Сумісництвом вважається виконання працівником, крім основної, іншої оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві (у ФОП). Таке визначення сумісництва з’явилося в ст. 1021 КЗпП.
Сумісництво можливе за наявності у працівника основної роботи (основного місця роботи).
КЗпП не містить визначення яке місце роботи вважати основним і не зобов’язує роботодавця перевіряти, чи є у працівника основне місце роботи, перед тим, як прийняти його за сумісництвом (лист Мінсоцполітики від 25.05.2015 № 198/06/186-15). Також у законодавстві про працю немає норм щодо відповідальності роботодавця, який на підставі заяви працівника прийняв його на роботу за сумісництвом, хоча у працівника немає основного місця роботи (лист Мінекономіки від 22.10.2021 № 4706-01/51196-09).
П. 31 ч. 2 ст. 16 Закону України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» від 09.07.2003 № 1058-IV (далі — Закон № 1058) зобов’язує працівника у заяві (до її відкликання) повідомляти роботодавця, у якого той працює за основним місцем роботи, про визначення ним такого місця роботи як основного.
Отже, ознаку місця роботи — основне чи сумісництво — визначає працівник. Це його зона відповідальності. Як працівник зазначив, так роботодавець і приймає його на роботу. Змінювати ознаку місця роботи в односторонньому порядку роботодавець не може.
Робота за сумісництвом виконується на підставі трудового договору.
Саме тому, наприклад, не є сумісництвом підприємницька діяльність фізособи чи її навчання у виші. Разом з тим зазначені варіанти зайнятості не є й основним місцем роботи, адже проводяться вони не на підставі укладеного трудового договору. Тож укласти трудовий договір про роботу за сумісництвом з особою, яка є ФОП чи навчається в виші, можливо лише у випадку, коли така особа має основну роботу на підставі трудового договору.
Робота за сумісництвом виконується у вільний від основної роботи час.
Якщо неможливо чітко розділити час роботи працівника за основним місцем роботи та за сумісництвом, можливий варіант оформлення такого працівника на обох місцях роботи:
— на дистанційну роботу (звісно, якщо робота може виконуватися дистанційно). В такому випадку працівник розподілятиме робочий час на власний розсуд. У результаті у цю хвилину він може працювати на вас, а через секунду вже на іншого роботодавця;
— з гнучким режимом робочого часу, якщо працівник працює на території роботодавця й не може виконувати роботу вдома. Такий режим роботи передбачає наявність змінного часу, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах установленої норми тривалості робочого часу. Тож він зможе підлаштовуватися під потреби кожного з роботодавців.
Сумісництво можливе у того ж роботодавця, у якого працівник вже працює за основним місцем роботи на підставі трудового договору, або на іншому підприємстві (у ФОП).
Якщо працівник уклав з одним роботодавцем декілька трудових договорів (наприклад, за основним + за сумісництвом чи два за сумісництвом), то таке сумісництво називають внутрішнім. Якщо трудовий про роботу за сумісництвом укладено на іншому підприємстві (у ФОП), то сумісництво зовнішнє.
Обмеження роботи за сумісництвом
Обмеження щодо сумісництва для окремих категорій працівників може бути встановлено
– на рівні законодавства (Закон України «Про запобігання корупції» від 14.10.2014 № 1700-VII).
У КЗпП скасовано норму, згідно з якою умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій визначає КМУ. Наразі Мінекономіки розробило проєкт постанови КМУ «Деякі питання роботи за сумісництвом працівників державних підприємств. Ним, зокрема, пропонується скасувати обмежуючі сумісництво постанову КМУ «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» від 03.04.93 № 245 (далі — постанова № 245) та Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, затверджене наказом Мінпраці, Мін’юсту, Мінфіну від 28.06.93 № 43 (далі — Положення № 43);
— колективним договором або угодою сторін: 1. Для працівників, зайнятих на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, додаткова робота яких може призвести до наслідків, що негативно позначаться на стані їхнього здоров’я та безпеці виробництва. 2. Частина 15 ст. 211 КЗпП не дозволяє встановлювати такі обмеження працівникам, які виконують роботу на підставі трудового договору з нефіксованим робочим часом.
Пунктом 2 постанови № 245 тривалість роботи за сумісництвом обмежена лише для працівників державних і комунальних підприємств/організацій/установ. Саме для таких осіб вона поки що не може перевищувати 4 годин на день і повного робочого дня у вихідний день.
Для решти працівників обмежень немає. Можна й на повний робочий час прийняти за сумісництвом. Головне, щоб основна робота це дозволяла. У результаті такий працівник-сумісник нарівні з основними працівниками працюватиме повний робочий день, наприклад, 8 годин на день 5 днів на тиждень.
Прийняття/звільнення
Прийняття на роботу за сумісництвом проводиться в загальному порядку. Що стосується форми трудового договору за сумісництвом (усна чи письмова), то якихось особливих умов немає. Отже, діємо за загальними правилами, встановленими ст. 24 КЗпП. Водночас пам’ятаємо, що відповідно до ч. 1 ст. 2 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX у період дії воєнного стану працівник та роботодавець визначають форму трудового договору за згодою.
Незалежно від форми трудового договору, його укладення оформлюємо наказом (розпорядженням) роботодавця. Також обов’язково подаємо податківцям Повідомлення про прийняття працівника на роботу. Навіть якщо працівника приймаєте на роботу за внутрішнім сумісництвом. Тут діє просте правило: є наказ про прийняття на роботу — повинно бути Повідомлення.
Щодо звільнення, то тут також все на загальних підставах, якщо роботодавець — звичайне підприємство чи ФОП. А от для сумісників, які працюють на держпідприємствах, п. 8 Положення № 43 передбачено додаткові підстави для звільнення. Так, держпідприємство має право звільнити працівника-сумісника з власної ініціативи у випадку:
— прийняття на робоче місце, зайняте таким сумісником, постійного працівника;
— обмеження сумісництва у зв’язку з особливими умовами і режимом праці.
Зміна статусу роботи
Як оформити зміну статусу «основний працівник – сумісник» чи навпаки: Найпрозоріший варіант: «звільнення — прийняття». Тобто працівника:
1) звільняємо, проводимо остаточний розрахунок, у день звільнення видаємо йому на руки копію наказу про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні, а також якщо звільняємо з основного місця роботи, то на вимогу працівника вносимо належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника;
2) приймаємо на роботу, але вже з іншим статусом.
Що стосується варіанту зміни статусу через переведення працівника з основних у сумісники чи навпаки, то цей варіант не вписується в рамки трудового законодавства. Річ у тому, що якщо працівник залишається працювати на тій самій посаді в межах підприємства, то переведення в розумінні ст. 32 КЗпП у цьому випадку не відбувається (лист Держпраці від 16.09.2021 № 6147/4/4.1-ЗВ-21).
Облік та оплата праці
Якщо на підприємстві (у ФОП) працює внутрішній сумісник, то в табелі обліку використання робочого часу інформація щодо внутрішнього сумісника відображається двічі: за основною посадою та за сумісництвом.
Працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу.
Переваги офіційного працевлаштування!
Конституцією України визначено, що кожен громадянин має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням гарантований соціальний захист громадян за рахунок страхових внесків (з 01.01.2011 – єдиного соціального внеску).
Нажаль, діяльність певної категорії роботодавців побудована на тіньових схемах з використанням праці без належного оформлення та оплати праці «у конверті», що найчастіше спостерігається у сферах тимчасового розміщення та організації харчування (готелі та ресторани), надання послуг та в торгівлі.
Небезпека „тіньової” зайнятості, як і „тіньової” заробітної плати, полягає не стільки в тому, що бюджет недоотримує кошти у вигляді несплачених податків та відрахувань до Пенсійного фонду, а й у тому, що громадяни ризикують в першому випадку втратити право на пенсію, а в другому – її частину, оскільки при її обчисленні враховується розмір зарплати.
Працівникам, яким пропонують роботу без укладання трудового договору з оплатою праці «у конверті», перш, ніж погодитися на дану пропозицію, варто зважати на переваги офіційного працевлаштування, серед яких:
– сплачені із заробітної плати страхові внески – це гідна пенсія в майбутньому, страхові виплати в зв’язку з тимчасовою непрацездатністю (оплата лікарняних листів, відпустки по вагітності та пологах), у зв’язку з настанням нещасного випадку на виробництві, у зв’язку з настанням безробіття;
– можливість реалізувати свої здібності в продуктивній та творчій праці, проявити себе, закріпити за собою позитивну репутацію, а також мотивація до удосконалення навиків та перспектива кар’єрного зросту;
– гарантії з боку роботодавця по дотриманню норм трудового законодавства: встановлення тривалості робочого часу, надання оплачуваної відпустки, створення належних умов праці на робочому місці, вирішення питань охорони праці та ін.;
– можливість захисту законом прав та інтересів працівників та розгляду трудових спорів, що виникають між працівником та роботодавцем, у судовому порядку.
Існують переваги використання легальної праці і для роботодавців:
– офіційно працевлаштовані працівники – це згуртований, злагоджений колектив із постійних, надійних, творчих та ініціативних особистостей, в якому всі працюючі спрямовуватимуть свої зусилля на покращення кінцевого результату роботи і збільшення прибутків;
– гарантія матеріальної відповідальності працівника, праця якого передбачає обслуговування грошових, товарно-матеріальних цінностей та ін.;
– трудова дисципліна;
– можливість у судовому порядку відстоювати свої порушені права та законні інтереси;
– можливість скористатися механізмом відшкодування державою витрат роботодавця по сплаті єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування за кожного офіційно працевлаштованого працівника.
Офіційне оформлення працевлаштування є, в першу чергу, гарантією соціального захисту найманих працівників, кадрової стабільності та налагодженої роботи усіх учасників трудового процесу з метою досягнення позитивного результату. Водночас, для роботодавця – це і позитивний імідж та репутація надійного партнера, що є запорукою процвітання бізнесу та примноження прибутків.
Примусова праця: як розпізнати й уникнути
З початку воєнних дій близько 7,7 мільйона українців були змушені покинути домівки й переїхати в інші регіони України. Якщо це про вас і ви в пошуках нової роботи, дізнайтеся, як не стати жертвою примусової праці.
Конвенція МОП про примусову чи обов’язкову працю №29 визначає примусову працю як будь-яку роботу чи службу, яку вимагають від якої-небудь особи під загрозою покарання і для якої ця особа не запропонувала добровільно своїх послуг.
Відмовляйтеся від роботи, якщо мають місце:
психологічний тиск і маніпуляції;
переказ коштів авансом за надання послуг із працевлаштування;
неофіційне працевлаштування;
постійний нагляд, контроль із боку роботодавця;
відмова показати реєстраційні документи;
стислий строк надання згоди на роботу;
завищена обіцяна заробітна плата;
зміна умов праці в останній момент;
вимога віддати комусь паспорт;
договір із незрозумілими умовами праці;
компенсація «понесених» роботодавцем витрат із першої зарплатні.
Дотримуйтеся правил, щоб мінімізувати ризики примусової праці:
тримайтеся групами;
не сідайте до незнайомих автомобілів поодинці;
запишіть номерні знаки авто, котрим їдете, і перешліть знайомим;
не віддавайте документи посереднику з працевлаштування, роботодавцю, іншим невідомим особам;
зробіть копії важливих документів. Відправте близьким разом із нещодавно зробленою фотокарткою;
не погоджуйся на неофіційну роботу;
переконайтеся, що вам зрозумілі умови працевлаштування: обов’язки, робочий графік, розмір заробітної плати, медичне й соціальне страхування, відпустка й вихідні;
перед підписанням угоди проконсультуйтеся з юристом;
залиште рідним докладну інформацію про місцеперебування та розкажіть про подробиці роботи. Підтримуйте постійний зв’язок із ними, відразу повідомляйте про зміну місцеперебування;
у підозрілих ситуаціях зверніться до поліції.
Маєте сумніви щодо запропонованої роботи та/або стали жертвою примусової праці? Звертайтеся за консультацією:
Урядова гаряча лінія з протидії торгівлі людьми тел.: 1547
тел.: 116 123(з мобільного)
тел.: 0 800 500 335(з мобільного або стаціонарного)
Національна гаряча лінія з протидії торгівлі людьми та консультування мігрантів тел.: 527(з мобільного); тел.: 0 800 505 501(з мобільного або стаціонарного)
Головний державний інспектор Управління
Держпраці у Полтавській області Владислав Ковтун
