Управління Держпраці інформує!

За мобілізованими педагогами зберігається середній заробіток

Законом України від 01.07.2022 N 2352-IX “Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин”, який 19.07.2022 набрав чинності, внесено зміни до статті 119 Кодексу законів про працю України в частині виключення норми щодо збереження роботодавцем середнього заробітку працівникам, призваним на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення.

Разом з тим необхідно зазначити, що Верховною Радою України прийнято Закон України від 05.09.2017 N 2145-VIII “Про освіту” (зі змінами) (далі – Закон), який регулює суспільні відносини, що виникають у процесі реалізації конституційного права людини на освіту, прав та обов’язків фізичних і юридичних осіб, які беруть участь у реалізації цього права, а також визначає компетенцію державних органів та органів місцевого самоврядування у сфері освіти.

Відповідно до частини першої статті 2 Закону законодавство України про освіту ґрунтується на Конституції України та складається із цього Закону, спеціальних законів, інших актів законодавства у сфері освіти і науки та міжнародних договорів України, укладених в установленому законом порядку.

Державну політику у сфері освіти визначає Верховна Рада України, а реалізують Кабінет Міністрів України, центральний орган виконавчої влади у сфері освіти і науки, інші центральні органи виконавчої влади та органи місцевого самоврядування (стаття 5 Закону).

Частиною другою статті 57 Закону передбачено гарантії держави педагогічним та науково-педагогічним працівникам, які передбачають, зокрема, що у разі проходження військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, або військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період за такими працівниками зберігається попередній середній заробіток.

На цей час відповідних змін до Закону щодо припинення збереження попереднього середнього заробітку працівникам, які проходять військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, або військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період не внесено.

Отже, відповідно до норм статті 57 Закону за педагогічними та науково-педагогічними працівниками зберігається середній заробіток, які проходять військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, або військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період.

Джерело:   Лист Мінекономіки від 16.08.2022 р. N 4711-06/59141-07

Головний державний інспектор Управління
Держпраці у Полтавській області                                                 Владислав Ковтун

 

 

 

Торгівля людьми в сучасному суспільстві

Торгівля людьми – здійснення з метою експлуатації вербування, перевезення, передачі, приховування чи отримання людей шляхом погрози силою або її застосування чи інших форм примусу, викрадення, шахрайства, обману, зловживання владою чи вразливістю стану або шляхом підкупу у вигляді платежів чи вигод для одержання згоди особи, яка контролює іншу особу. Таке визначення торгівлі людьми дає ”Протокол з попередження торгівлі людьми, особливо жінками і дітьми”, який доповнює Конвенцію ООН про боротьбу з транснаціональною організованою злочинністю.

Торгівля людьми – це сукупність таких ознак:

– вербування;

– перевезення;

– передача;

– продаж;

– усиновлення (удочеріння) у комерційних цілях, використання в

порнобізнесі;

– використання у військових конфліктах;

– залучення до злочинної діяльності;

– трансплантація чи насильницьке донорство;

– примус до заняття проституцією;

– рабство і ситуації, подібні до рабства;

– примусова праця;

– залучення в боргову кабалу;

– використання шантажу, погроз, насильства.

Головний державний інспектор Управління
Держпраці у Полтавській області                                                 Владислав Ковтун

 

 

Чи є зміною істотних умов праці введення контрактної форми трудового договору замість безстрокового?

Касаційний цивільний суд у складі Верховного Суду у своїй постанові від 31 серпня 2022 року у справі № 712/10591/21 зазначив, що введення контрактної форми трудового договору замість безстрокового є зміною істотних умов праці. Позивач оскаржив своє звільнення з посади керівника фізичного виховання в технікумі. Роботодавець пропонував йому після зміни штатного розпису замість безстрокового трудового договору продовжити роботу на тій самій посаді на 0,5 ставки на умовах контракту строком на один рік, на що позивач не погоджувався. Його було звільнено на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 Кодексу законів про працю України у зв’язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці. Районний суд відмовив у позові. Касаційний цивільний суд у складі Верховного Суду, залишаючи без змін судове рішення апеляційного суду про задоволення позову, зробив такі правові висновки. Відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП України у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Зміна істотних умов праці (розміру оплати праці, тривалості робочого часу, режиму роботи) може бути визнана законною тільки в тому разі, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо при розгляді трудового спору встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв’язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється згідно з п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Звільнення із цих підстав за своїм змістом не тотожне звільненню у зв’язку зі зміною організації виробництва праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, оскільки передбачає продовження роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але з новими умовами праці. Відповідно до ч. 2 ст. 23 КЗпП України строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Тлумачення частин 1, 3 ст. 21, ч. 2 ст. 23 КЗпП України свідчить про те, що в цій справі для прийняття працівника на роботу за контрактом необхідна пряма вказівка закону, оскільки ні характер відповідної роботи, ні умови її виконання, ні інтереси працівника не передбачають укладення з ним контракту. Обґрунтованим є висновок апеляційного суду про те, що відповідач як роботодавець не мав правових підстав для зміни умов праці позивача з безстрокового трудового договору на строковий, оскільки положення трудового законодавства не містять прямої вказівки на можливість укладення з педагогічним працівником, який не займає адміністративну посаду в навчальному закладі, строкового трудового договору. З урахуванням наведеного, оскільки істотні умови праці є оціночним поняттям у трудовому праві, Верховний Суд зазначив, що введення контрактної форми трудового договору є зміною істотних умов праці. Водночас позивач був звільнений саме згідно з п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, а не за п. 9 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, який передбачає, що підставами прип Чи є зміною істотних умов праці введення контрактної форми трудового договору замість безстрокового? Касаційний цивільний суд у складі Верховного Суду у своїй постанові від 31 серпня 2022 року у справі № 712/10591/21 зазначив, що введення контрактної форми трудового договору замість безстрокового є зміною істотних умов праці. Позивач оскаржив своє звільнення з посади керівника фізичного виховання в технікумі. Роботодавець пропонував йому після зміни штатного розпису замість безстрокового трудового договору продовжити роботу на тій самій посаді на 0,5 ставки на умовах контракту строком на один рік, на що позивач не погоджувався. Його було звільнено на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 Кодексу законів про працю України у зв’язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці. Районний суд відмовив у позові. Касаційний цивільний суд у складі Верховного Суду, залишаючи без змін судове рішення апеляційного суду про задоволення позову, зробив такі правові висновки. Відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП України у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Зміна істотних умов праці (розміру оплати праці, тривалості робочого часу, режиму роботи) може бути визнана законною тільки в тому разі, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо при розгляді трудового спору встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв’язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється згідно з п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Звільнення із цих підстав за своїм змістом не тотожне звільненню у зв’язку зі зміною організації виробництва праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, оскільки передбачає продовження роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але з новими умовами праці. Відповідно до ч. 2 ст. 23 КЗпП України строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Тлумачення частин 1, 3 ст. 21, ч. 2 ст. 23 КЗпП України свідчить про те, що в цій справі для прийняття працівника на роботу за контрактом необхідна пряма вказівка закону, оскільки ні характер відповідної роботи, ні умови її виконання, ні інтереси працівника не передбачають укладення з ним контракту. Обґрунтованим є висновок апеляційного суду про те, що відповідач як роботодавець не мав правових підстав для зміни умов праці позивача з безстрокового трудового договору на строковий, оскільки положення трудового законодавства не містять прямої вказівки на можливість укладення з педагогічним працівником, який не займає адміністративну посаду в навчальному закладі, строкового трудового договору. З урахуванням наведеного, оскільки істотні умови праці є оціночним поняттям у трудовому праві, Верховний Суд зазначив, що введення контрактної форми трудового договору є зміною істотних умов праці. Водночас позивач був звільнений саме згідно з п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, а не за п. 9 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, який передбачає, що підставами припинення трудового договору є підстави, передбачені іншими законами.

Головний державний інспектор Управління
Держпраці у Полтавській області                                                 Владислав Ковтун

 

 

Що таке незадекларована праця?

 

Більше 20% працездатного населення України повністю або частково не декларують трудові відносини з роботодавцем.

Незадекларована праця — це законна оплачувана діяльність, яка повністю або частково не оформлена відповідно до вимог законодавства.

Таку працю також називають неформальною, неофіційною, незареєстрованою, тіньовою, прихованою зайнятістю.

Досить часто роботодавці пропонують укласти цивільно-правову угоду замість трудового договору.

Пам’ятайте: трудовий договір укладається між працівником і роботодавцем. Сторонами цивільно-правової угоди можуть бути будь-які юридичні або фізичні особи.

Чому незадекларована праця — це погано?

Погоджуєтеся працювати без трудового договору? Не розраховуйте на гідні умови праці та виконання усних домовленостей. Вас можуть необґрунтовано оштрафувати, звільнити без повідомлення, не заплатити лікарняні чи компенсацію в разі нещасного випадку.

Ви власник бізнесу і наймаєте працівників без трудового договору? Будьте готові витрачати час і ресурси на навчання — досвідчені спеціалісти до вас не підуть або швидко знайдуть краще місце. Вам буде складніше отримати банківські кредити, інвестиції. А в разі перевірки інспекції праці на вас можуть накласти відчутний штраф за порушення трудового законодавства.

Зрештою, через несплату податків і єдиного соціального внеску держава змушена підвищувати податки для бізнесу, щоб виплачувати пенсії, лікарняні, утримувати школи, лікарні, ремонтувати дороги тощо.

Головний державний інспектор Управління
Держпраці у Полтавській області                                                Владислав Ковтун